剛剛離任信達生物總裁的劉勇軍，下一站很快就敲定了。

據業(yè)內人士透露，9月5日，石藥集團發(fā)布文件，宣布關于劉勇軍等人員職務任免的通知。

根據工作需要，經石藥集團有限公司董事會2024年9月5日會議研究決定，聘任劉勇軍為石藥集團有限公司執(zhí)行總裁、全球研發(fā)總裁。

隨著企業(yè)的發(fā)展、市場的變動，人才流向也會發(fā)生更迭。

從整個醫(yī)藥行業(yè)人才走勢來看，多年前，海歸大佬或親自下場創(chuàng)業(yè)或加盟創(chuàng)新藥企擔任高管。如今，一些高管選擇回流MNC，與此同時，一批優(yōu)秀的國內老牌本土藥企也備受關注。

劉勇軍也不是第一個流向的國內老牌本土藥企的企業(yè)。早在2023年，基石藥業(yè)總裁江寧軍卸任，而后走向了恒瑞醫(yī)藥。

或許，這些老牌藥企，也會陸續(xù)成為大佬們的新流向。

/ 01 / 夢想新舞臺

大佬們紛紛流向國內老牌本土藥企，一點也不讓人意外。

在資本狂熱時期，回歸國內的頂級人才，基本上都選擇了biotech，很少加入國內老牌本土藥企。畢竟，在biotech不僅擁有更高的話語權，并且有著更高的回報。

2021年，江寧軍在基石藥業(yè)的股權+現(xiàn)金（624萬元）薪酬，超過1億元。這樣的待遇，遠遠超過恒瑞醫(yī)藥等傳統(tǒng)藥企的核心高管。

某種程度上，人才的缺失也導致，傳統(tǒng)藥企的發(fā)展，并沒有完全跟上時代的步伐，仍有許多短板需要得到補強。例如，恒瑞醫(yī)藥過去的BD能力基本缺失，石藥集團在大單品紅利多年之后，遇到了增長的困境。

但我們也能看到，這些傳統(tǒng)藥企并沒有“躺平”，大部分都意識到了自己的問題，并加快改變的步伐。

這帶來一個事實，即這些傳統(tǒng)藥企在改革力度、措施方面，一直是最大的。例如，石藥集團過去一年不僅發(fā)力引進管線，并且在架構等層面也作出了一系列的調整。

也就是說，當下的傳統(tǒng)藥企有充足的意愿，引進更契合轉型戰(zhàn)略的職業(yè)經理人；而對于職業(yè)經理人來說，傳統(tǒng)藥企可能也是為數(shù)不多的，能夠承載他們夢想的舞臺。

在充滿不確定性的當下，傳統(tǒng)藥企是為數(shù)不多的，有能力、且充滿進攻野心的一個群體。穩(wěn)定的創(chuàng)收能力、充足的現(xiàn)金儲備，是它們的底氣。截至目前，石藥集團賬上現(xiàn)金超過100億元，恒瑞醫(yī)藥更是超過200億元。

而它們，都迫切希望在創(chuàng)新藥領域，更進一步。

/ 02 / 傳統(tǒng)藥企的“機”

對于傳統(tǒng)藥企來說，現(xiàn)在無疑是補強自身能力的好時機。畢竟，回流國內的人才，的確有著過硬的實力，并且有著希望在國內繼續(xù)施展拳腳的抱負。

例如，劉勇軍是跨國藥企中職位最高的華人科學家。在加入信達生物之前，劉勇軍擔任賽諾菲全球研究負責人。

而劉勇軍在回國之時就認為，其在歐洲和美國的學術界和工業(yè)界學得差不多了，最后這份工作想回到一家中國企業(yè)做，“希望有機會給中國的企業(yè)錦上添花”。

很顯然，這些人才的回歸，能夠快速、顯著補強傳統(tǒng)藥企的實力。典型的就是恒瑞醫(yī)藥，在江寧軍進來之后，BD部門有了起色，越走越順，甚至引領了國內創(chuàng)新藥出海的模式：NewCo。

5月份，恒瑞醫(yī)藥將GLP-1產品組合HRS-7535、HRS9531、HRS-4729在除大中華區(qū)以外的全球范圍內開發(fā)、生產和商業(yè)化的獨家權利有償許可給美國Hercules公司。后者是由貝恩資本生命科學基金聯(lián)合AtlasVentures、RTW資本、Lyra資本出資4億美元成立的公司。

而在這起交易中，除了首付款、里程碑等，恒瑞醫(yī)藥還將獲得Hercules19.9%的股份。簡而言之，找不到MNC就先賣給中間商，沒有中間商就和海外資本一起創(chuàng)造中間商。

在恒瑞醫(yī)藥之后，越來越多國內藥企嘗試NewCo模式出海。

雖然頗有資本運作的味道，但不能否認這種出海模式的好處，既能通過早期管線創(chuàng)造一定價值，又能通過股權，降低自身風險、鎖定更多遠期收益。

很顯然，隨著一系列人才的引進，恒瑞醫(yī)藥在BD方面的能力，是逐漸補強的。

引進人才、補足短板，這可能也會是未來更多傳統(tǒng)藥企的故事。

/ 03 / “人”只是開始

當然，對于任何一家企業(yè)而言，引進人才，都只是一個新的開端。

國際獵頭公司史賓沙曾發(fā)布過一項調研，結果顯示，企業(yè)在引入人才后，0到18個月的離職率高達70%，這意味著如何打破人才“落地”魔咒成為一個亟待解決的問題。

不難理解，對于這些頂級的人才，他們往往是極其自信且個性鮮明的，這意味著他們基本不能被簡單地“教育”或“改造”，只能通過合適的選擇和匹配來實現(xiàn)真正的融合。

一旦文化契合度不高、現(xiàn)有目標不一致，就很可能導致這些人才無法在企業(yè)內部推動項目實現(xiàn)新的突破。

某種程度上，在引進這些大佬的同時，也是對企業(yè)更深層次重塑的一個開始。

如何通過建立包容性的企業(yè)文化、確保目標的一致性、提供充足的資源支持以及合理的激勵機制，真正打破“落地”魔咒，實現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展，是更需要繼續(xù)深耕的東西。

       原文標題 : “大佬”奔赴Pharma